Tarifvertrag it systemkaufmann

Amossé und Forth (2016[106]) haben kürzlich die Dichotomie “Exit-Voice” anhand vergleichbarer Establishment-Umfragen für Frankreich (REPONSE) und Großbritannien (WERS) getestet. Sie bewerten, ob Großbritannien ein “Austrittsland” und Frankreich ein “Stimme” ist, angesichts ihrer jeweiligen historischen Unterschiede im Grad der Regulierung und des Einflusses der Gewerkschaften (während die Gewerkschaftsdichte in Frankreich niedriger ist, sind Gewerkschaftsvertreter auf der Ebene der Arbeitsplätze viel häufiger). Sie testen auch, ob die Anwesenheit eines Gewerkschaftsvertreters am Arbeitsplatz oder Die Modalitäten für die direkte Stimme die Beendigung verringern und zu einer Zunahme kollektiver Streitigkeiten beitragen. Das Niveau der Zusammenarbeit und des Vertrauens ist das Ergebnis jahrzehntelanger Geschichte und tief in breiteren gesellschaftlichen und kulturellen Faktoren verwurzelt. Die Beweise zu diesem Thema sind sehr begrenzt addison (2016[71]) für eine Zusammenfassung, aber einige der Merkmale der Tarifverhandlungssysteme selbst können dazu beitragen, mehr kooperative Beziehungen zu fördern. Fragmentierte und schlecht repräsentative Sozialpartner dürften weniger integrativ sein und das Ausmaß der Streitigkeiten verstärken. Daher könnte sich die Förderung der Zusammenarbeit zwischen den Sozialpartnern (oder zumindest kein Anreize für einen übermäßigen Wettbewerb) positiv auf die Qualität der Arbeitsbeziehungen auswirken. Eine umfassendere Zusammenarbeit in einer Reihe von Bereichen, die Beteiligung an Ausschüssen, Reformen und Institutionen auf höheren Ebenen sowie die Beteiligung der Arbeitnehmer und die Zusammenarbeit auf Unternehmensebene können dazu beitragen, Vertrauen aufzubauen und ein gemeinsames Verständnis von Herausforderungen, Lösungen und Positionen zu vermitteln. Darüber hinaus können objektive Kriterien, insbesondere in Bezug auf Opt-out- und Verlängerungsanträge, die Verfügbarkeit genauer Informationen über die Repräsentativität der Sozialpartner und die Präsenz einer unabhängigen Stelle zur Vermittlung und Beilegung von Meinungsverschiedenheiten, ebenfalls zur Verbesserung der Arbeitsbeziehungen beitragen. Hijzen et al. (2019[58]) schlagen auch vor, dass Anreize für regelmäßige Neuverhandlungen das Vertrauen stärken könnten (es sei denn, sie erzwingen den Abschluss einer Vereinbarung, wenn keine gemeinsame Bereitschaft besteht, es zu erreichen). Mechanismen, die die tatsächliche Durchsetzung der Tarifbedingungen gewährleisten (siehe Kasten 2.6), dürften auch die Rechenschaftspflicht der Sozialpartner und damit das gegenseitige Vertrauen stärken. Schließlich hilft die institutionelle Stabilität in der Regel den Sozialpartnern, indem sie gemeinsame und gegenseitige Erwartungen schafft (Brandl und Ibsen, 2016[99]).

Wiederholte stückweise Reformen dürften die Anpassungskosten erhöhen und die Aussichten verkürzen, über die die Sozialpartner ihre Verhandlungsstrategien planen. Im Allgemeinen dürfte die Gewährleistung der Autonomie der Sozialpartner das Vertrauen zwischen ihnen stärken. Seit 1968 sind die Gewerkschaftsrechte von den Unternehmen anerkannt, und die Gewerkschaften sind berechtigt, Betriebsverwalter (délégués syndicaux, Arbeitsgesetzbuch, Artikel L2143-1 bis L2143-23) zu ernennen, die befugt sind, Tarifverträge auf Unternehmensebene auszuhandeln und zu unterzeichnen. Die anderen Arbeitnehmervertretungen haben diese Befugnis nicht, wenn es mindestens einen Betriebsleiter gibt. Seit der Reform der Repräsentativität im Jahr 2008 können Gewerkschaften, die nicht als Vertreter in einem Unternehmen anerkannt sind, einen “Vertreter der Gewerkschaft” (représentant de la section syndicale, RSS, Labour Code, Artikel L2142-1-1 bis L2142-1-4) ernennen, der ähnliche Rechte hat wie ein bestellter Betriebsleiter, mit Ausnahme des Rechts, Tarifverträge auszuhandeln.